労働法の学習・勉強に

パワーハラスメント

 

2015年2月26日、最高裁において画期的な判決が出され、
世間の注目を集めました。

 

それは、言葉のみによるセクシャルハラスメント(以下、セクハラ)行為に対してなされた懲戒処分が、
妥当であるとされた初めての判決でした。

 

職場におけるセクハラやパワハラ、いじめや嫌がらせは年々問題になっています。

 

どれをとっても問題であることはわかるのですが、
これらが共通して難しいのは「どこまでが良くて、どこまでがだめなのか」ということでしょう。

 

例えば体を触るといったセクハラ行為、暴力によるいじめがあったならば、
一発でアウトだと言えます。

 

しかし指導と称した言葉による暴力があった場合、
「これは尋常じゃない」とか、
「それは言い過ぎなのでは?」と感じても、
セクハラ、パワハラなんて大袈裟だし、考え過ぎだろうと思ってしまうのが一般的です。

 

言葉のみによるセクハラ・パワハラが存在することは知っていても、
何がそれにあたるのか判断することが非常に難しいところに問題があります。

 

そこに、冒頭で掲げた裁判例が出たのは画期的だと述べた理由があります。
セクハラが言葉のみでなされた場合でも懲戒処分がなされてしかるべき、とされたということは、
職場における各人がより慎重に言葉を使うようになるきっかけになるだろうと考えるからです。

 

言葉はときとして、物理的な力よりも大きな影響を相手に及ぼします。
こうした事実を法律が評価し始めたことは意義深いことです。

 

今回は職場におけるパワーハラスメントに焦点を当てて、
法律的に考えてみましょう。

 

 

 

まず、なぜパワハラが「違法」なのか考えていきます。
これには法的に二つのパターンが考えられます。

 

ひとつは、人格権の侵害です。

 

人格権とは、生命・身体・健康・自由・プライバシーなど、
ある個人の人格と切り離すことのできないものによって生じる利益をいいます。

 

言葉にして並べると何となくわかる気がしますが、
どれをとっても抽象的で見えにくいという特徴がありますね。

 

ただ、「人格権」という概念は裁判上でも認められていますし、
個人の人格権を侵害することは不法行為として損害賠償の対象となります。(民法709条)

 

もうひとつは、安全配慮義務の違反です。

 

企業(使用者)は、労働者が生命、身体の安全を保つことができるよう、
労働環境を整備しなければなりません。
これを「安全配慮義務」といいます。(詳しくは「安全配慮義務」の回を参照。)

 

安全配慮義務違反が認められた場合も損害賠償の対象となります。

 

パワハラが違法とされるのは、
「人格権の侵害」と「安全配慮義務違反」が理由であることを押さえてください。

 

しかし、「人格権」というだけでは抽象的に過ぎるという欠点があります。
また、「安全配慮義務」というのは、
労働者の生命・身体の安全が保護対象ですから、
相当程度の危険がなければ義務の対象とはなりません。

 

そこで学説においては、
「職場環境配慮義務」という概念が提唱されています。

 

まだ裁判所では認められていない概念ですが、
「安全配慮義務」の対象から漏れてしまいがちな言葉のみによるパワハラやいじめに対応する法的義務として、
注目すべき考え方といえましょう。

 

 

 

法の枠組みは以上の通りですが、
それを知ったところでパワハラがなくなるわけではありません。

 

厚生労働省は社会問題化したパワハラに対処すべく、
「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を発足させ、
2012年7月に報告書を取りまとめました。

 

ここからは、この報告書の概要を紹介していきましょう。

 

@パワハラの定義

 

パワーハラスメントの判断が非常に難しいものであることは報告書も指摘しています。
そこでそもそも「パワーハラスメント」とは何か、報告書は次のような定義を与えました。

 

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

 

定義中の「職場内の優位性」には、「職務上の地位」に限らず、
人間関係や専門知識を背景にした優位性も含むとしています。

 

要するに、パワハラは上司から部下が一般的ではありますが、
同僚同士や、部下から上司に対してもパワハラが起こりうることを想定した定義になっています。

 

Aパワハラの類型

 

報告書では次の行為類型が挙げられています。

 

(1)暴行・傷害(身体的な攻撃)
(2)脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
(3)隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
(4)業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
(5)業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
(6)私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

 

報告書では、
(1)〜(3)までは原則として「業務の適正な範囲」を超える行為であるとし、
(4)〜(6)においては業務上の指導との線引きが難しいため、企業ごとに範囲を明確化することが望ましいとしています。

 

B報告書が述べる解決策

 

最後に、パワハラへの予防策と解決策が示されています。

 

<予防策>
・トップのメッセージ
組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す
・ルールを決める
就業規則に関係規定を設ける、労使協定を締結する
予防・解決についての方針やガイドラインを作成する
・実態を把握する
従業員アンケートを実施する
・教育する
研修を実施する
・周知する
組織の方針や取組について周知・啓発を実施する

 

<解決策>
・相談や解決の場を設置する
企業内・外に相談窓口を設置する、職場の対応責任者を決める
外部専門家(産業カウンセラーやメンタルヘルス相談の専門機関)と連携する
・再発を防止する
行為者に対する再発防止研修を行う

 

以上が報告書の内容です。
定義や予防策、解決策どれをとっても、
非常に明確でわかりやすい内容であると感じるのではないでしょうか。

 

 

 

さて、ここからはもうひと踏ん張りして、
目の前でパワハラが起こっているときはどうすればよいのか、という話もさせていただきましょう。

 

厳密には労働法学の範疇ではありませんが、
この話をさせていただくには訳があります。

 

それは、私自身がパワハラに近い待遇を経験したからです。

 

労働法学を学んでいながら自らのことすら解決・対応できない現実に、
大変悲しく、苦しい思いをしました。

 

そこで奇しくもこのサイトにたどり着いたあなたには、
せめて対処法だけでも知っていただきたいと思います。

 

もし、「これはパワハラかも…」と思ったら。対処法は二つあります。

 

まずは、後になって第三者が実態の調査をすることを想定して、事実を確保することに努めましょう。

 

「事実の確保」といっても難しいことではありません。

 

・何月何日にこういうことがあった、というメモを付けておく
・送られてきたメールを保存しておく、信頼のおける友人に転送しておく
・場合によっては音声記録をとっておく

 

こういったことをしておけばよいのです。
要するに「証拠」ですね。

 

裁判官だって神ではありませんから、
その場にいなかったのに何があったのかわかるわけがありません。

 

証拠も何もないのに「自分はパワハラを受けてきた」と主張しても、
感情で被害者優位の判断をすることはできないのです。

 

一番最後の「音声記録をとっておく」ことには抵抗があるかもしれませんが、
相手の許可なく録音しても、証拠としての重要性が失われることはありません。

 

何よりもまず、自分の置かれた状態が危険であることを気に掛けましょう。

 

それから、専門家に相談することです。

 

例えば、労働組合です。
(企業内にないから、とあきらめていませんか?連合のように企業を超えて存在する労働組合もありますよ。)

 

それから行政機関、弁護士に相談するといった方法もあります。(詳しくは、「労働紛争を解決するには」の回を参照。)

 

大切なのは、「この程度のことで専門家に相談に行くなんて…」と思わないことです。
「この程度のこと」かどうか判断できないから専門家がいるのですし、
ためらうことはまったくありません。

 

その後の処理は、専門家の指示にしたがって行動してください。

 

 

 

最後に、多くのパワハラ事件を担当してきた弁護士の著書(笹山尚人『それ、パワハラです―何がアウトで、何がセーフか』光文社新書、2012年)から、印象に残った一節をご紹介します。

 

「パワハラが起きる職場とは、職場全体が大きなマイナスのエネルギーを持っていて、そのエネルギーを丸ごと被害者にぶつけているという印象が強い。……私はこうした現象から、パワハラとは、職場の負のエネルギーの集中砲火であると考えてきた。職場は、長時間労働であったり、ノルマであったり、営業成績の不良であったり、様々な問題を抱えている。職場の問題は、本来、労働者が団結して使用者に改善の要求をしたり、職場全体で話し合って打開の努力をしたりするべきものである。だが、どういうわけかそうした方法を取らず、職場の仲間の一部を『スケープゴート』にして、そこにストレス解消のための攻撃を集中させることで職場全体の秩序をなんとか維持するという構造が生まれる。」(179ページ)

 

私の経験からも、パワハラとはまさしくこういうものだと思います。

 

ですから、被害者が出てその人が辞める事態になっても、
決してそれで終わりにはならないような深刻な職場環境になっていることが想像されるのです。

 

今回、労働法の学習サイトにわざわざ「パワーハラスメント」の項目を立てたのは、
パワハラも労働法の扱うべき重大テーマであることを私自身が確認したかったことにあります。

 

労働法を専攻してきたにも関わらず、
目の前のパワハラを阻止できない無力感と悔しさは、今でも忘れることができません。

 

学問に携わる者に何ができるのか、
それは学問に携わる者の共通の苦しみでしょう。

 

いま私にできることは、学んできたことをこうして発信することだけです。

 

ですからもっと多くの情報を届けていこうと思っています。これが誰かの利益になることを信じて。